Коэффициент текучести кадров: как рассчитать и как удержать людей на складе и в рознице

Откуда берутся данные

Формулы текучести в законах нет: это управленческий показатель. Но движение кадров учитывает и Агентство статистики: в годовом отчёте по труду (форма 1-mehnat) юрлица, кроме малых предприятий и микрофирм, показывают, сколько человек приняли и сколько выбыло — всего, в связи с сокращением и по собственному желанию. Исходные данные у компании уже есть. Это приказы о приёме и об увольнении и записи в Единой национальной системе труда, где регистрируют заключение и прекращение каждого трудового договора (статья 109 ТК). Основание увольнения берут из приказа — оно соответствует одной из статей Трудового кодекса.

Формула текучести и чем она отличается от оборота по увольнению

Оба показателя делят на одно и то же — среднесписочную численность. Разница только в том, кого ставить в числитель:

• текучесть, % = (ушли по собственному желанию + уволены за нарушения трудовых обязанностей) ÷ среднесписочная численность × 100;
• оборот по увольнению, % = все выбывшие за период ÷ среднесписочная численность × 100.

Оборот по увольнению собирает уходы по любой причине: соглашение сторон, сокращение, ликвидацию, окончание срока договора, обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В текучести остаются только решения самого работника и увольнения за нарушения. Как раз на эту часть компания может повлиять — условиями работы и тем, как управляют объектом.

Часто «текучестью» называют первую попавшуюся цифру — всех ушедших к среднесписочной. Но это разные показатели: оборот по увольнению по определению не бывает меньше текучести, поэтому сравнивать их напрямую нельзя.

17,5 %

текучесть: 21 уход по своей воле или за нарушения на 120 человек

25 %

оборот по увольнению: все 30 ушедших

110 %

замещение: принято 33 человека на 30 ушедших

Пять коэффициентов движения кадров

Текучесть — лишь один из показателей. Ещё четыре помогают понять, что происходит со штатом в целом. Посчитаем их на условной компании: среднесписочная численность за год — 120 человек, выбыли 30, из них 21 — по собственному желанию или за нарушения, приняли на работу 33.

Коэффициент замещения выше 100 % значит, что принятых больше, чем ушедших. Ниже 100 % — компания закрывает уходы не полностью, и нагрузка на оставшихся растёт.

Как посчитать текучесть в своей компании

Понадобятся три вещи: среднесписочная численность, список тех, кто ушёл, и основание увольнения каждого.

1. Зафиксируйте период. Сравнивать можно только одинаковые периоды — например, календарный год с прошлым годом или квартал с кварталом.
2. Найдите среднесписочную численность за год. Так её считает и Агентство статистики (указания к форме 1-mehnat): за месяц складывают численность за каждый календарный день, включая выходные — за выходной берут цифру предыдущего рабочего дня, — и делят на число дней в месяце. Годовая — сумма двенадцати месячных, делённая на 12: при сумме 1 440 выйдет 120 человек.
3. Соберите всех выбывших — каждого работника, с которым за период прекращён трудовой договор. Данные берут из приказов и Единой национальной системы труда.
4. Распределите уходы по основаниям из Трудового кодекса: соглашение сторон (статья 157), истечение срока (статья 158), инициатива работника (статья 160), инициатива работодателя (статья 161) и обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 168). Внутри статьи 161 отдельно выделите увольнения за систематическое или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — они идут в текучесть, а ликвидация, сокращение и несоответствие должности — нет.
5. Посчитайте два показателя — текучесть и оборот по увольнению — по отдельности.
6. Сравните объекты и периоды — по той же формуле: склад со складом, магазин с магазином, этот год с прошлым.

Исполнителей, которые работают по договорам оказания услуг, в расчёт не включают вовсе — ни в числитель, ни в знаменатель. Так же поступает статистика: в принятых и выбывших не учитывают ни тех, кто работает по договорам ГПХ, ни людей, которых предоставила другая организация по договору.

Условный пример: склад на 150 человек

На складе все работают по трудовым договорам, среднесписочная численность за 2026 год — 150 человек. За год ушли 33: 24 — по собственному желанию, трое уволены за прогулы, у четверых истёк срочный договор, одного сократили, ещё один ушёл по другой причине.

Кто ушёл со склада за год

По собственному желанию 24 чел.

За нарушение трудовых обязанностей 3 чел.

Истёк срочный договор 4 чел.

Сокращение 1 чел.

Другие причины 1 чел.

Разница в 4 процентных пункта — это шесть уходов, которые в текучесть не засчитываются. Если на соседнем складе с той же работой текучесть 30 %, ответ надо искать там же: в графике, нагрузке, манере старшего смены.

Есть ли норма текучести

Норматива не существует. Допустимую текучесть не задаёт ни Трудовой кодекс, ни другие законы. Сравнивать себя с чужими цифрами имеет смысл, только если они посчитаны по той же формуле и за тот же период — иначе одна компания считает текучесть, а другая оборот по увольнению.

Внутри компании от сравнения больше пользы. Когда на одном складе текучесть вдвое выше, чем на соседнем с той же работой, причина обычно местная: график, нагрузка, старший смены, дорога до объекта.

Срочные договоры и исполнители: кого считать

Работников по срочным трудовым договорам в текучесть включают, исполнителей по договорам услуг — нет.

Работник по срочному договору входит в списочную численность так же, как бессрочный: статистика считает всех, кто работает по трудовому договору, — постоянных, временных и сезонных. Срочный договор закончился (статья 158 ТК) — человек попадает только в оборот по увольнению. Уволился до окончания срока по собственному желанию — это уже текучесть.

Исполнители по договорам оказания услуг — самозанятые, ИП, физлица по договорам ГПХ — в списочную численность не входят. Их привлекают под определённый объём работы, внутреннему трудовому распорядку они не подчиняются. Графика смен, табеля, испытательного срока и взысканий у исполнителя нет — он выполняет заказ по договору и получает за него вознаграждение. Поэтому и меряют его другими цифрами, например долей выполненных заказов от размещённых; подробнее — в статье про KPI сменного персонала.

Почему люди уходят

Чаще всего в приказе стоит «по инициативе работника». Но эта формулировка ничего не говорит о настоящей причине. Узнать её можно только в разговоре с человеком, когда он уходит.

Почему ушли 24 человека со склада

Неудобный график или долгая дорога 8 чел.

Оплата не соответствует нагрузке 6 чел.

Конфликт со старшим смены 4 чел.

Не было нормального ввода в работу 3 чел.

Нашли другую работу 3 чел.

Как снизить текучесть линейного персонала

Удерживать людей начинают ещё до их первого выхода, продолжают в первые недели и закрепляют на уровне руководителя объекта. Всё ниже касается работников по трудовому договору.

Работа без сюрпризов. В вакансии сразу пишут, где объект, сколько длится смена, какая нагрузка, график, оплата, перерывы и кто руководитель. Когда реальность совпадает с описанием, в первую неделю уходят реже. Почему обычный найм не поспевает за уходами, объясняет статья о массовом подборе.

График без перестановок в последний момент. Человек заранее знает свои смены и понимает, как устроены подмены.

Первая смена без хаоса. Человек проходит инструктаж по охране труда, получает короткую памятку по объекту, на первых сменах рядом с ним опытный коллега, и он знает, к кому обращаться. Порядок действий — в статье о первой смене.

Отдельный счёт ранним уходам. Сколько человек уволились в первый месяц и на испытательном сроке, который длится не больше трёх месяцев (статья 130 ТК), — по этой цифре видно, насколько ожидания от работы разошлись с реальностью.

Роль старшего смены. Для линейного персонала атмосфера на объекте во многом создаётся им. Оценивать старшего стоит и по плану, и по тому, держатся ли люди в его команде. Текучесть и ранние уходы полезно разбивать по объектам, должностям и месяцам: общая цифра по компании причину не подскажет.

Прозрачная оплата. Работник понимает, сколько ему начислили, за что и когда заплатят, а вопросы по расчёту решаются сразу.

Цель — не ноль. Часть людей изначально приходит ненадолго, поэтому нулевой текучести в рознице и логистике не бывает. Задача в другом: чтобы уход одного человека не останавливал объект, а на случай, когда человек не вышел на смену, был резерв.

Читайте также Сколько людей нужно на смену: расчёт через человеко-часы и резерв

Постоянное ядро и исполнители на пики

Штат, рассчитанный на самый загруженный месяц, в тихий сезон простаивает, а в пик всё равно работает сверх сил — и люди уходят. Поэтому сначала определяют потребность по сменам и делят её на постоянное ядро и переменную часть; методика — в статье о расчёте численности по сменам. В штате остаются ключевые роли: старшие смен, кассиры, операторы.

Пиковые объёмы — скажем, праздничную доставку заказов покупателям — можно отдать исполнителям по договору услуг: курьерская доставка есть в перечне видов деятельности самозанятых. Графика и табеля у них нет: исполнитель берёт задание и выполняет его на условиях договора. В KasipHub такие задачи публикуют заявкой: исполнители откликаются в приложении, договор подписывается онлайн, вознаграждение уходит на карты через банк-партнёр, 1 % с самозанятых удерживается по вашему поручению, а договор и акт остаются в кабинете.

Частые вопросы